Typiske fejl ved interim ledelse

Interim-forløb mislykkes næsten aldrig på grund af interim-lederens kompetencer. De mislykkes på grund af rammerne. Uklart mandat, manglende beslutningskompetence og ingen overdragelsesplan er de tre fejl vi ser oftest — og alle tre kan forebygges.

Hvorfor interim-forløb mislykkes

De fleste interim-ledere er valgt præcis fordi de har løst lignende opgaver før. Når forløbet ikke skaber den forventede effekt, er årsagen sjældent kompetencemangel. Årsagen er næsten altid organisationens forberedelse. Interim ledelse fungerer bedst når mandat, forventninger og organisatorisk opbakning er tydeligt defineret fra start. Mangler disse elementer, kan selv meget erfarne interim-ledere have svært ved at skabe resultater. Interim ledelse er ikke en simpel erstatning for en fastansættelse. Det er en ledelsesmodel med egne forudsætninger. Dem der forstår forudsætningerne undgår de mest kostbare fejl. Læs: guide til interim ledelse.

Fejl 1: Uklart mandat og uklare forventninger

Den mest almindelige fejl. Organisationen ved at den har brug for hjælp — men har ikke defineret præcist hvad interim-lederen skal opnå. Når opgaven er uklar bruger interim-lederen de første uger på at afklare forventninger frem for at skabe fremdrift. Og forskellige interessenter i organisationen har ofte forskellige opfattelser af hvad formålet egentlig er. Et klart interim-mandat besvarer fire spørgsmål fra dag ét:

• Hvad er den konkrete opgave?
• Hvilke resultater forventes — og hvornår?
• Hvilken beslutningskompetence følger med rollen?
• Hvordan måles succes?

Jo mere præcist mandatet er, desto hurtigere kan interim-lederen skabe reel værdi.

Fejl 2: Ingen reel beslutningskompetence

En interim leder kan kun levere resultater hvis vedkommende faktisk kan træffe beslutninger. I nogle organisationer glider interim-rollen gradvist over i rådgivning — fordi organisationen ikke er klar til at give en midlertidig leder samme autoritet som en fastansat. Resultatet er forudsigeligt: beslutninger trækker ud, organisationen fortsætter som før, og interim-lederen mister gennemslagskraft. Interim ledelse virker præcis fordi interim-lederen arbejder som en integreret del af ledelsen — med reel beslutningskraft. Reduceres rollen til rådgivning, er en konsulent sandsynligvis den rigtige løsning i stedet. Læs: interim leder vs. konsulent.

Fejl 3: Interim bruges til at holde stolen varm

Interim kan sagtens bruges i overgangsperioder mens en permanent rekruttering kører. Det er ikke i sig selv en fejl. Fejlen opstår når interim-rollen ikke har et klart formål ud over at opretholde status quo. Interim-lederen får et uklart mandat, begrænset handlerum og ingen reel mulighed for at forbedre noget. De bedste interim-forløb bruger overgangsperioden aktivt: driften stabiliseres, forbedringer gennemføres, og organisationens fremtidige struktur afklares — så rekrutteringen kan ske på et solidt grundlag. Læs: interim ledelse vs. fastansættelse.

Fejl 4: Manglende organisatorisk opbakning

En interim leder med stærke kompetencer og et klart mandat kan stadig løbe ind i modstand — hvis organisationen ikke bakker synligt op om rollen. Medarbejdere og mellemledere kan være skeptiske over for en leder der åbent er midlertidig. Uden klar kommunikation fra bestyrelse eller direktion opstår der tvivl om interim-lederens autoritet og opgavens formål. Det bremser beslutninger og svækker gennemslagskraften. Succesfulde interim-forløb er næsten altid kendetegnet ved synlig opbakning fra toppen. Når organisationen forstår hvorfor interim-lederen er der, og hvad vedkommende skal opnå, opfattes rollen som en naturlig del af ledelsen — ikke som en ekstern aktør.

Fejl 5: Urealistiske forventninger til tempo

Interim-ledere arbejder hurtigt. Det kan skabe urealistiske forventninger om øjeblikkelig transformation. Selv den mest erfarne interim leder har brug for tid til at forstå organisationens struktur, kultur og beslutningsprocesser. Springer man den fase over, risikerer man at prioritere de forkerte indsatser — og skabe frustration på begge sider. De bedste forløb starter med en kort diagnostisk fase hvor interim-lederen opbygger overblik og identificerer de indsatser der reelt driver fremdrift. Den fase gør al efterfølgende eksekvering hurtigere og mere præcis.

Fejl 6: Ingen plan for overdragelse

Interim-roller er midlertidige per definition. Alligevel udsætter mange organisationer overdragelsesplanlægningen til slutningen af forløbet — og betaler prisen når forløbet afsluttes. Uden en overdragelsesplan mister organisationen momentum. Projekter går i stå. Og organisationen falder tilbage til tidligere mønstre. En god interim-proces inkluderer fra starten en plan for hvordan viden, beslutninger og processer overdrages — til næste leder, til teamet eller til organisationen som helhed. Overdragelsen er en del af opgaven, ikke et eftertanke.

Relaterede emner

• Guide til interim ledelse — hvad modellen er, og hvordan den fungerer i praksis.
• Fordele og ulemper ved interim ledelse — hvornår modellen virker, og hvornår den ikke gør.
• Interim leder vs. konsulent — hvornår er hvad det rigtige valg?
• Hvad koster interim ledelse? — den rigtige måde at vurdere prisen på.

Ofte stillede spørgsmål

Hvorfor mislykkes interim-forløb?

Næsten aldrig på grund af interim-lederens kompetencer. Langt hyppigere på grund af uklart mandat, manglende beslutningskompetence eller utilstrækkelig organisatorisk opbakning. Alle tre kan forebygges med grundig forberedelse.

Hvad er det vigtigste vi skal have på plads inden interim-lederen starter?

Et klart mandat med konkrete forventninger, defineret beslutningskompetence og synlig opbakning fra bestyrelse eller direktion. Uden disse tre elementer starter forløbet med et handikap der er svært at indhente.

Kan interim-lederen selv definere sit mandat?

Delvist — men det er organisationens ansvar at definere opgaven og give reel beslutningskompetence. Interim-lederen kan bidrage til at præcisere mandatet i opstartsfasen, men kan ikke skabe det mandat organisationen ikke er villig til at give.

Hvornår bør vi planlægge overdragelsen?

Fra dag ét. Overdragelsesplanlægning er ikke et afsluttende punkt — det er en integreret del af forløbet. Jo tidligere overdragelsen planlægges, desto mere varige resultater skaber interim-indsatsen.

Hvad gør vi hvis interim-lederen ikke lever op til forventningerne?

Start med at tjekke om forventningerne var tydeligt kommunikeret, og om interim-lederen har den nødvendige beslutningskompetence. Mange skuffende forløb handler ikke om interim-lederens formåen — men om at rammerne ikke var på plads. Kontakt os for en åben samtale om situationen.

Næste skridt