Proces fra henvendelse til opstart

Fra første samtale til interim-lederens første arbejdsdag tager det typisk 5–10 arbejdsdage. Her er hvad der sker i den periode — og hvad der skal være på plads for at forløbet lykkes.

Trin 1: Vi forstår situationen — ikke bare opgaven

Den første samtale handler ikke om at præsentere kandidater. Den handler om at forstå situationen præcist. Hvad er udfordringen? Hvad er der sket — eller hvad er ved at ske? Hvem er involveret, og hvem skal interim-lederen samarbejde med? Hvad er tidshorisonten, og hvad definerer et vellykket forløb? Bestyrelse eller direktion er typisk involveret fra starten, fordi mandatet udspringer derfra. En 20 minutters samtale er ofte nok til at skabe tilstrækkelig klarhed til at gå videre.

Trin 2: Vi præsenterer matchede profiler inden for 48 timer

Når situationen er forstået, identificerer vi de profiler der passer til netop denne opgave. Ikke de bedste profiler på hylden. De profiler der har løst lignende udfordringer under lignende betingelser. Vi præsenterer typisk to til tre kandidater inden for 48 timer. Hvert profil ledsages af en situationsspecifik begrundelse: hvorfor denne leder er relevant for netop jeres situation. Valget er altid organisationens.

Trin 3: Mandatet defineres præcist

Når organisationen har valgt en profil, defineres mandatet endeligt. Det er ikke en formalitet — det er det vigtigste enkeltpunkt i hele processen. Mandatet besvarer fire spørgsmål:

• Hvad er den konkrete opgave og det forventede resultat?
• Hvilken beslutningskompetence følger med rollen?
• Hvem rapporterer interim-lederen til?
• Hvad er tidsrammen — og hvad sker der ved forløbets afslutning?

Et præcist mandat betyder at interim-lederen kan handle fra første dag. Et uklart mandat betyder at de første uger går med at afklare hvad vedkommende egentlig skal — og det er spildt tid i en situation der typisk allerede er tidspresset.

Trin 4: Opstart i organisationen

Opstart sker typisk inden for 5–10 arbejdsdage fra første samtale. I akutte situationer kan det gå hurtigere. De første uger fokuserer interim-lederen på to ting parallelt: at skabe overblik over organisationens situation, struktur og de vigtigste beslutningspunkter — og at begynde at eksekvere på de mest presserende prioriteringer. En god opstart kræver tydelig kommunikation til organisationen om interim-lederens rolle og mandat. Medarbejdere og mellemledere skal vide hvem interim-lederen er, hvad vedkommende skal og hvilken beslutningskompetence rollen indebærer. Det er organisationens ansvar — og vi hjælper med at forberede det.

Overdragelse planlægges fra dag ét

Interim-forløbet har en slutdato. Det betyder at overdragelsen skal planlægges tidligt — ikke i de sidste uger. Hvad skal dokumenteres? Hvem overtager ansvaret? Hvad er de vigtigste beslutninger der skal forankres i organisationen inden interim-lederen forlader? Disse spørgsmål stilles fra start — ikke som en eftertanke. De forløb der skaber de mest varige resultater er dem hvor overdragelsen er en integreret del af opgaven fra begyndelsen.

Relaterede emner

• Matching og mandat — hvad der afgør om det rigtige match holder.
• Hvornår vi siger nej — de situationer hvor interim ledelse ikke er det rigtige svar.
• Typiske fejl ved brug af interimledere — og hvordan de forebygges.